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GenZ no mercado: estágio, aprendizagem trainee
#16

GenZ no mercado: estágio, aprendizagem trainee

MERCADO DE TRABALHOConvidados:

Fernanda Nagano - Gerente de Recursos Humanos e Talent Acquisition da Bayer

Renata Prestes - Human Resources Recruiter da Bayer

Sobre:

Sabemos que os jovens precisam vencer várias barreiras até entrar no mercado de trabalho e, muitas vezes, essa tarefa torna-se mais difícil do que parece! Poucas oportunidades, falta de experiência, cargos específicos e a concorrência alta são fatores que podem desanimar qualquer um na busca por emprego. No episódio #16 do Trampapo, Ana Paula Xongani e Ricardo Morais falam sobre os desafios enfrentados pelos jovens na inserção ao mercado de trabalho. Recebemos para esta conversa Renata Prestes, Recruiter na área de Talent Acquisition da Bayer Brasil, e Fernanda Nagano, Gerente de Recursos Humanos e Talent Acquisition da Bayer Brasil, para explicar tudo sobre os programas de estágio, trainee e jovem aprendiz. Afinal, como aproveitar ao máximo esses programas para trilhar uma carreira bem sucedida? Além disso, vamos comentar sobre como os jovens podem se impor dentro das empresas almejando um crescimento profissional e o poder que a mentoria tem para colaboradores de primeira viagem no mundo corporativo. Qual é o destino da geração Z em um mercado cada vez mais restrito, digital, desgastado, com crise econômica e ainda enfrentando uma pandemia? O que são as tão faladas habilidades do futuro? Aperte o play e confira muitas dicas para você que está começando sua jornada profissional!

GenZ no mercado: estágio, aprendizagem trainee
Transcrição:

Ana Paula Xongani – Um dos momentos mais marcantes da nossa vida, é sem dúvida a nossa primeira entrevista de emprego. Procuramos modelos de currículo, dicas de como se vestir, como se portar, como responder as perguntas da forma mais correta, impressionar o nosso, quem sabe futuro patrão. Para os que têm oportunidade de uma boa educação, programas de estágio, trainee, jovens aprendizes, são diferenciais que podem dar um preparo para sua carreira de sucesso. Claro, ainda há muitas empresas que tratam seus estagiários como carinha, ou a garota que pega o café e ajuda nas tarefas menos importantes, sem se preocupar em dar o devido treinamento e conhecimento que essa pessoa precisa para que cresça no mercado de trabalho que está em constante mudança. Como aproveitar ao máximo o seu programa de estágio, trainee, jovem aprendiz, para trilhar os eu caminho, se tornando um excelente profissional? Qual é o destino da geração z em um mercado cada vez mais restrito, digital, desgastado, com crise econômica e uma pandemia?

Ana Paula Xongani – Olá, eu sou Ana Paula Xongani, sou criadora nas redes, empresária, apresentadora e mãe. O Trampapo busca ser um podcast inclusivo para as pessoas com deficiência, então para você que precisa de acessibilidade, é possível conferir a transcrição dos programas em texto ou em Libras no nosso site. Anota: www.trampapo.com.br. Faremos uma autodescrição para quem tem deficiência visual poder nos conhecer. Eu sou Ana Paula Xongani, eu sou uma mulher preta, careca, de olhos escuros, corpo volumoso, hoje visto preto, unhas coloridas e sem maquiagem.

Ricardo Morais – Olá pessoal, eu sou Ricardo Morais. Eu estou como Gerente de Marketing da Catho, acompanho a Xongani aqui nesse passeio que é o Trampapo do bate-papo. Bom, eu sou um homem, 1,80, branco, cabelos pretos, barba crescendo branca, daqui a pouco eu viro o papai Noel. Hoje eu estou de camiseta preta, gastando meu look, estou de saia de linho.

Ana Paula Xongani – Bege.

Ricardo Morais – Bege, bege. Vou aproveitar aqui e chamar nossas duas convidadas, eu chamo os anjos das empresas, que são RH, a gente tem aqui com a gente a Fernanda Nagana e a Renata Prestes. Eu vou pedir para a Fernanda Nagan começar falando dela e também fazer a autodescrição.

Fernanda Nagan – Maravilha. Oi, pessoal, para mim, primeiramente é uma grande satisfação estar aqui, eu estou muito feliz para compartilhar um pouquinho da minha experiência aí com os jovens, do nosso Brasil. Eu sou a gestora de recursos humanos aqui e recrutamento e seleção, sou mãe do Gabriel, um menino lindo que eu amo de paixão. Hoje eu estou de cabelo de luzes, eu mudei nessa pandemia, tenho traços orientais, tenho olhos escuros, estou com batom levemente claro, um rosinha, e unhas claras também rosinha.

Ricardo Morais – Legal.

Fernanda Nagan – Estou no meu quarto, então hoje num cômodo que eu gosto bastante, me sinto confortável.

Ricardo Morais – Renata, fala com a gente agora.

Renata Prestes – Bom dia para todos. Então trabalho aqui no time de talent acquisition, então eu trabalho mais à frente dos programas aqui de entrada da Bayer, então trainee, jovem aprendiz e estágio. Estou aqui na Bayer há um ano e meio mais ou menos. Eu sou uma mulher branca, de altura de 1,67, ou 1,70 quando está de salto, vamos arredondar. Tenho cabelo castanho claro, com algumas luzes. Eu estou hoje na Bayer, né, então hoje eu estou no meu ambiente, aqui é uma sala de reunião aqui dentro da Bayer. E estou vestindo uma linda máscara, né, porque estamos na pandemia, estamos nós aqui com a máscara, está bom?

Ricardo Morais – Perfeito.

Ana Paula Xongani – E a autodescrição dela, serviu até para a gente, né, porque tem uma máscara, a gente não vê tudo. Bom, gente, acho que para começar o nosso papo, a gente vai fazer aquele exercício de começar do começo, e entender qual que é a grande diferença entre estagiário, trainee e jovem aprendiz.

Ricardo Morais – Conta para a gente, Rê, já que você é a pessoa que começa com todas essas pessoas aí na empresa, né?

Renata Prestes – Legal. Os três programas, eles têm aí tremenda importância e peso aí para a carreira dos jovens, né, eu acho que os três, eles têm uma grande importância, sendo que cada programa desses, eles representam aí um momento de carreira, né? Então hoje se a gente for começar do jovem aprendiz, geralmente é aquele jovem, primeiro emprego, né, ainda está se descobrindo, então ainda não sabe muito, de repente qual caminho vai seguir profissional, então que curso vai seguir. Então é uma grande porta para conseguir entrar dentro de uma empresa e conhecer as atividades, entender um pouquinho o ambiente corporativo. Então esse é o momento aí do jovem aprendiz. O estágio, ele já está num momento onde ele já escolheu aí um caminho, né, uma trilha para seguir, ele vai entrar nas empresas aí de acordo com o que é que ele gostaria de conhecer, experimentar, eu falo que é muito engraçado às vezes a gente falar, poxa, eu sou estagiário, estou fazendo esse curso e vou para sempre fazer isso, não, né, então pode ser que ele está fazendo esse curso, comece a estagiar, de repente ele veja que não é nada daquilo e mude de curso. Então eu acho que também é uma questão de momento, momento experimentação, conhecimento, então o estágio ele entra nesse momento de carreira. E o trainee, ele já é um programa voltado para aceleração de carreira, então ele visa aí uma aceleração de carreira e futuras lideranças. Então são três momentos diferentes e cada um ele tem a sua importância, então acho que cada um desses momentos, eles fazem com que o jovem, ou enfim, a pessoa que está nessa cadeira, tenha uma visão macro aí daquele momento dele, e aí ele consegue aí de acordo com o que ele está sentindo, de acordo com o que ele está aprendendo, seguir os caminhos aí profissionais que ele acredita que faz sentido para a carreira dele.

Fernanda Nagan – Então acho que só complementando o que a Renata aqui muito bem falou, sobre os programas e as diferenças, é a questão do aprendiz, a gente tem só uma regra, com relação à idade, que é por lei, que vai de 14 a 24 anos. Quando a gente fala do estagiário, a gente não tem essa regra de idade, ela está aí totalmente aberta para poder incluir qualquer pessoa. Então tem até um exemplo de grandes organizações, como a Unilever, até a própria Bayer que recentemente a gente teve a oportunidade de contratar pessoas, com idades mais avançadas, de 40, de 30 anos. Então se a pessoa de repente já teve oportunidade de estagiar lá atrás com uma idade mais jovem, e de repente ela mudou a rota, e teve uma outra graduação, ela pode também estagiar. E o trainee por sua vez, ele tem um objetivo muito forte aí, de preparar as pessoas, a maioria das vezes, para cargos de liderança. Então esses são os objetivos dos programas.

Ana Paula Xongani – Nossa, é muito legal saber que tem empresas conscientes nesse processo de educação, nesse processo de contribuição com os jovens nesse mercado. Mas sabemos que não é a realidade de todas as empresas, alguns estágios são obrigatórios, a empresa é obrigada a ceder espaço para esses jovens, para que ele faça esse treinamento sem cobrança de resultado, e para que esse jovem cumpra as suas horas de estágio, exigidas pela faculdade. E para que ele saia também pronto para o mercado de trabalho. Geralmente esses estagiários são não remunerados, e nesse caso, muitas empresas contratam estagiário, mas não dão a devida mentoria que eles merecem, não tem essa abertura de diálogo, não tem essa oportunidade de trabalho. E aí muitas vezes, esses jovens ficam lá, servindo café, ou simplesmente são esquecidos num canto, mexendo nas suas redes sociais. Já nos estágios não obrigatórios, que existem uma bolsa de auxílio, muitas empresas tratam esse estagiário como um profissional comum, realizando as mesmas tarefas, porém, recebendo um valor bem menor. E a pergunta é: como que esses jovens podem se impor para serem levados a sério na sua posição de estagiário ou até de menor aprendiz? Qual é a fórmula certa para chegar e exigir que esse aprendiz ou que esse estagiário tenha a oportunidade de alavancar a sua carreira profissional? Fê, você conta para a gente um pouquinho?

Fernanda Nagan – Claro. Tem que ser de ambas as partes, eu acredito que é uma mão de via dupla. Então estagiário ou aprendiz, eles têm que entender que estão, eles têm voz também, eles têm que ser protagonistas das suas próprias carreiras, eles têm que correr atrás, eles têm também que ser responsáveis pelas tarefas que são designadas. E entregar os resultados, e cobrar também do gestor, acho que aquela questão que a gente fala de hierarquia que a gente muito ouvia falar lá atrás, que era o gestor que ditava as regras e dava o feedback, a gente não tem mais essa realidade. Hoje acredito eu, que as organizações estão começando a entender de que o mundo tem que ser mais colaborativo, tem que ser mais empático, inclusive nessa situação. Então o aprendiz ele também tem a oportunidade de chamar o gestor para conversas, então para mim, o aprendiz tem que ter essa consciência, ele pode sim chamar o gestor para poder conversar, ele pode poder conversar sobre como é que está a demanda dele, como é que está as atividades, dar feedback também para a organização, se não está legal, se está dando só, fazendo a questão de cafezinho ou não é o que foi proposto, então chamar a atenção desse gestor para que ele possa.

Ana Paula Xongani – Ou se está trabalhando demais, não é?

Fernanda Nagan – Ou se está trabalhando demais, então assim, acho que essa voz tem que ser falada, não tem mais aquela realidade do aprendiz, do estagiário, ficar sendo como se fala, fazer tudo que lhe pedem, do gestor, tudo regradinho, não, tem que ser uma construção, acho que os dois têm que ser colaborativo. Eu acredito muito nessa questão de diálogo, sabe, de os dois estarem interagindo, os dois estarem construindo essa jornada. Porque no final, é uma compensação de jornada. E hoje tem organizações que já estão como você muito bem disse, estão preparando esses jovens para poder serem capazes de ocupar outros tipos de posições, então essa questão de cafezinho já não rola mais, e certamente essa geração, elas não estão querendo isso, elas estão trabalhando por propósito, elas querem realmente fazer sucesso, elas querem ser vistas pela organização. E se de repente isso não acontece, elas também não ficam na organização mais, não é mais aquela situação de que você vê as pessoas ficando muito tempo, não é, Rê? Eu acho que é mais ou menos isso. Na Bayer, por exemplo, que a gente tem feito bastante para poder construir e ajudar no desenvolvimento dos estagiários, é promover projetos, onde eles possam juntos trabalhar seja com gestor ou com outras áreas ou com outras pessoas, para que no final, eles possam apresentar o que é que de fato eles aprenderam. E a gente tem aí uma situação de que eles possam também apresentar para os gestores dos líderes da organização, como é que foi essa conclusão. Eu vejo muito por esse lado.

Ricardo Morais – Rê, quando a gente olha para isso, você que está contratando esse, trazendo esse pessoal para dentro da empresa, eu já tive situação depois desse jovem, e ele está muito, muito, muito jovem, não tem uma maturidade emocional muito grande por algumas situações. O estagiário até por estar convivendo muitas vezes na universidade, já tem, né, pressão e tudo mais. Mas dá para afirmar que por eles terem uma inteligência emocional ainda em construção, aí também tem que ter um pouquinho mais de paciência, igual, você não pode também tratar todo mundo muito a ferro e fogo, esperar a mesma resposta para tudo, saber que as emoções são mais afloradas. Faz sentido isso?

Renata Prestes – Faz total, eu acho que essa questão do jovem aprendiz, do estágio, enfim, dessa questão de se impor, às vezes acho que as pessoas confundem muito a questão de se impor, de ser, de questionar de uma maneira mais ríspida, enfim, e como você se coloca. Então eu acho que independente assim, aprendiz e estágio, acho que para você conseguir se posicionar dentro do grupo, primeiro você precisa entender um pouquinho sua área, ter essa questão de proatividade de entender os processos, entender como que as coisas funcionam, porque você se sente mais seguro, e você se sentindo mais seguro, você consegue fazer questionamentos, enfim, mais inteligentes dentro do contexto. E aí isso eu falo de aprendiz e estágio, eu acho que é tudo isso, são dos dois lados, então é o quanto o aprendiz entrega, o quanto ele tem interesse, o quanto ele vai atrás, e o quanto o gestor e empresas estão abertos a ir ao desenvolvimento. Então acho que tem essas duas questões. De inteligência emocional, eu acho que depende muito, não sei se é tanto de nível de maturidade ou enfim, a nível de carreira, porque às vezes, exemplo, agora a gente no momento de pandemia, todo mundo está um pouquinho mais sensível, então acho que a...

Ricardo Morais – Sim.

Ana Paula Xongani – Eu estou muito.

Renata Prestes – Exato, então todo mundo está um pouquinho mais sensível, então tem essas questões, mas eu acho que é uma boa sacada você como líder, os líderes entenderem um pouquinho o perfil e o momento de cada um. Eu acho que muito a questão de ser muito corporativo, muito business, e você esquece de pessoas. E aí você precisa olhar o seu time como eles são, então poxa, tem esse aprendiz que meu, ele é super prático, assim, então eu consigo me comunicar com ele de uma maneira tranquila, e ele entende tudo numa boa. Tem essa outra pessoa aqui do meu time que de repente, poxa, tenho que de repente usar outras formas de linguagem, para que essa pessoa de repente não se sinta ofendida, ou não fique triste, ou não ache que é alguma outra coisa pessoal, então acho que enfim, tem essa questão, eu acho que de entender o time e saber se comunicar com cada um. Mas de fato, pensando aí de nível de maturidade profissional, no nível de carreira, o jovem aprendiz ainda não está acostumado com o meio corporativo, então precisa ter um olhar um pouquinho mais redobrado aí na forma de se comunicar e na forma de fazer. Eu achei muito legal um ponto que vocês trouxeram sobre a questão de se sentir parte, fazer parte do time. Aqui na Bayer a gente dá muito espaço para todo mundo contribuir, então independente do seu cargo, você tem aí a oportunidade de contribuir e de trazer aí melhorias, e tem aí as portas abertas. A gente tem uma, tinha uma aprendiz incrível, e ela dentro das atividades que ela fazia diariamente, ela achou uma melhoria num processo, que era muito manual, tomava muito tempo, e ela conseguiu ver, falar assim: poxa, nesse processo eu posso fazer desse outro jeito que vai ser muito mais prático, e a gente começou a girar desse jeito e foi muito melhor. Então acho que tem que, você tem que dar uma abertura, porque independente do nível profissional dessa pessoa, às vezes ela pode chegar e ver algo que ninguém ali do time viu. E por mais expertise que você tenha, ela veio de fora e viu uma melhoria incrível. Então acho que a gente tem que dar esse espaço, essa abertura também.

Ricardo Morais – Bom. O problema do qual muitos jovens têm reclamado ultimamente, é que a esmagadora maioria das empresas, no qual eles procuram emprego, exigem muita experiência para realizar. Opa, experiência para realizar alguma coisa, se você está começando a carreira, foi difícil hein? E muitas vezes uma função relativamente simples, até aquela remuneração meio questionável, os R$ 301,00. O meu começou com R$ 400,00.

Ana Paula Xongani – Mas isso nos anos 80, Rick, calma.

Ricardo Morais – Inclusive tem grupos das redes sociais dedicados a zombar desse tipo de vagas, então tira barato, mesmo.

Ana Paula Xongani – Trouxe alguns exemplos aqui. Tem uma vaga de estágio que exige dois anos de experiência, inglês fluente, conhecimento em edição de vídeo, HTML 5, Java Script, com remuneração de R$ 1.300,00 mensais. Outra vaga aqui, essa aqui é de arrepiar, é para uma mulher solteira sem filhos, já começou errado, não é? Que cozinha muito bem em forno e fogão, durma no serviço de segunda a sexta, saindo sexta depois do jantar, e voltando segunda às 9h. Precisa também limpar, organizar a casa, cuidar dos animais de estimação, ser caprichosa, com experiência comprovada por um salário de R$ 2 mil. E sim, gente, século XXI essas vagas ainda existem.

Ricardo Morais – Que absurdo. Como que publica um negócio desse?

Ana Paula Xongani – E tem um monte, viu? Hoje, dá para achar hoje.

Fernanda Nagan – Primeiro que não é estágio, isso, não é? Isso é uma especialista, é um coordenador, com toda essa experiência e ainda com inglês. É o estagiário sênior, não é, que a gente brinca. Um estagiário sênior.

Ricardo Morais – Bem sênior, eu com 44, se me aplicar agora, HTML 5 e Java Script, eu não chego nem perto, gente, não daria, não, e R$ 1.300,00. Vocês se deparam muito ao longo da carreira com isso? Em ver pessoas que tem essas vagas, que colocam esse tipo de coisa? Porque eu imagino que como vocês estão ali do, fazem parte da parte de aquisição e gestão de pessoas, quando vocês veem isso, é um profissional que está colocando isso ou não, tipo, cara, é aquele cara que acha que faz gente e gestão e está lá colocando essas vagas chutando. Como vocês interpretam isso?

Renata Prestes – Ah, eu acho que tem tudo.

Fernanda Nagan – A gente já enfrentou bastante essa situação, uns gestores aí, por falta mesmo de ter um FT que pudesse atuar na área, criam aí o estagiário sênior, que pudesse substituir. E no começo, a gente fez muitos diálogos, de verdade, não é Rê, acho que depois eu vou passar um pouquinho para a Rê poder conversar um pouquinho, de toda transformação que a gente fez. Mas a gente colocou, as pessoas, para poder a gente discutir um pouquinho, o que é o papel do estagiário, o que é que se espera de um estagiário? Então a gente começou a balizar o conceito. E mostrar de que as pessoas estagiárias, muitas vezes não têm experiência, o que ela vai ter é uma experiência na universidade, ou uma experiência dentro da própria casa. Mas não necessariamente em outras organizações. Então a gente começou a remodelar e transformar o nosso ambiente, para que eles pudessem estar aptos a entender qual que é o contexto de um estagiário, o que se espera, e o que é que nós iríamos de fato requerer desses profissionais. Que é o quê? Que eles pudessem apresentar a sua melhor versão, que eles pudessem contar as histórias de vidas que eles tiveram. Não foi fácil, a gente teve várias rodas de conversas com os gestores, para explicar o conceito, para poder a gente chegar em uma conclusão. Para a gente conseguir de fato reverter isso nos painéis, para que eles pudessem ter esse olhar. E também não ter o olhar da graduação, importa qual que é o tipo da graduação, se é administração, se é marketing, se é regulamentação, mas não que faculdade que essa pessoa veio, não estamos interessados em saber, não estamos interessados em saber da idade, porque o estágio não tem essa regra, você pode ser estagiário em qualquer idade. Não estamos interessados em saber se é uma mulher ou se é um homem, ou se é outro gênero, de orientação sexual. Então a gente fez muito processos as cegas com esses gestores também, para poder tirar esse viés deles.

Ricardo Morais – Genial.

Fernanda Nagan – A gente não colocou as experiências, a gente colocou questões muito de projetos pessoais, o que eles gostariam de trazer, quais experiências que eles tiveram, seja qual experiência for, não é Rê? Acho que aí você pode comentar, teve bem à frente desse programa, então você pode colocar aí um pouco mais de detalhes. Mas esse foi o objetivo, não é?

Ricardo Morais – Que bacana.

Renata Prestes – Quando vocês falam essas vagas, dá até arrepio, você olha, é cada absurdo que a gente se depara no mercado hoje, e aí eu volto para a questão de quem vai dar oportunidade, como é que, por exemplo, eu vou achar alguém que adoraria nessa empresa de estágio que pede aí dois anos de experiência, mas ele não tem, quer dizer, eu vou tirar a chance de conhecer alguém incrível, de ter alguém incrível no meu time, porque eu não estou disposto a desenvolver, porque claramente alguém que abra uma posição de estágio com essa exigência, não está nem um pouco disposto a desenvolver alguém, pelo contrário, você quer ter um analista a custo de um estagiário. Então acho que é bem preocupante.

Ana Paula Xongani – Uma das minhas melhores experiências nesse mundo da influência digital foi com a Bayer quando eu estava num, era um pré-programa, até queria que vocês me corrigissem para a gente falar certo, porque eu acho isso muito interessante. Era um pré-programa de estágio, a Bayer convidou vários jovens negros de diversas áreas, e isso também era muito legal, porque era um programa que podia ser qualquer área de atuação, que eles queriam era mesmo desenvolver essas pessoas. E o processo seletivo ainda não tinha começado, mas eles chamaram esses jovens para apresentar à empresa, para contar quais eram os valores da Bayer, para inclusive empoderar esses jovens, eram jovens negros, que o processo seletivo seria um processo seletivo diferente, que eles poderiam acreditar nas suas competências. Então esse pré-seleção é sensacional, porque a pessoa vai diferente, é muito diferente quando você é jovem, quando você ainda está na faculdade, quando você ainda não tem experiência do trabalho, você ter o seu sentimento, seu empoderamento para falar: bom, eu vou numa seleção, eu sou uma pessoa competente, eu tenho alguma coisa a acrescentar nessa gigante, que é as empresas, que muitas vezes a gente tem medo. E esse pré-preparo, antes da seleção, era incrível, lembro que no final, o pessoal falava: gente, anota na agenda, tal data, não esquece de fazer inscrição pelo site. Então tinha todo um acolhimento ali, até para essas pessoas muitas vezes vulnerabilizadas por várias questões sociais do nosso país, se sentirem empoderadas para fazer esse processo seletivo. Queria que vocês contassem um pouco mais, Fê, Rê, eu não sei quem cuida dessa área. Mas como que são esses, essas pílulas pré-seleção que vocês fazem na Bayer.

Fernanda Nagan – Legal, aí a Rê acho que pode complementar um pouco das pílulas. Mas eu só quero comentar a questão de que é nosso papel deixar as pessoas confortáveis. Se a gente não proporciona um ambiente prévio para que elas possam entender qual que é a cultura, que também tem isso, a gente escolhe o estagiário, mas os estagiários também escolhem a gente, eles têm que saber se a cultura está adequada para os valores deles, para depois lá na frente não ter tipo de, tipo ai meu Deus, não era essa cultura que eu queria e tem algumas consequências. Então para nós como RH, é nosso papel fundamental deixar as pessoas confortáveis, para que elas possam apresentar a melhor versão, que elas possam se sentir seguras, abrirem todas as experiências para nós. Rê, você chegou a participar desse programa pré?

Renata Prestes – Sim, para o programa de estágio, é um pouquinho longo, então, por exemplo, para entrar em fevereiro, a gente terminou agora a seleção, a gente está em trâmite admissional. Então a gente começa aí a planejar sempre com alguns meses de antecedência. Quando a gente vai a mercado, a gente abre o período de inscrição, a gente já começa também com uma série de preparação aí para esse jovem, então falar um pouquinho dos negócios da Bayer, então legal, eu sei que é Bayer, às vezes eu sei que é uma farmacêutica, vem na cabeça uma farmacêutica, mas a gente tem alguns negócios aqui dentro, é legal a gente conseguir passar, nem todo mundo sabe, e tudo bem, cada empresa é de um jeito, então é legal a gente passar essas informações, fala um pouquinho da cultura, a gente vai mandando ao longo da inscrição, ao longo do processo, algumas pílulas que vão para eles por e-mail, de que tinha informações. Então a gente fala um pouquinho do nosso programa de All In G, os pilares de diversidade que a gente tem aqui na Bayer, enfim, então a gente vai dando aí algumas pinceladas do que é que temos pela frente, para essa pessoa ao longo do processo, ela conseguir saber se faz sentido ou não. Porque de fato o processo seletivo ele não é a Bayer ela estar aqui, não, a Bayer precisa de pessoas. Então acho que a gente precisa mostrar para essas pessoas quem somos e por que é que é legal vir trabalhar aqui, por que é que é bom, por que é que vai ser bom para sua carreira você vir aqui. Acho que a gente não tem uma condição de achar que os candidatos eles estão numa gôndola e é só a gente pegá-los. Então eles nos escolhem também. Então a gente fez toda essa preparação, a gente mandou os conteúdos aí no programa de estágio e aí ao longo do processo eles já vão conhecendo um pouquinho mais.

Ricardo Morais – Bom, segundo a pesquisa Juventude e Trabalho do Centro de Políticas Sociais da FGV, entre 2014 e 2019, jovens de 15 a 29 anos perderam 14% da renda. Entre os jovens mais pobres, esse percentual chega até 24%. De acordo com Marcelo Neri que é o Diretor da FGV Social, o desemprego não é o único fator que colabora para essa queda dos jovens. A precarização e a informalidade, e a redução salarial, também são fatores determinantes. Parece que o jovem está deixando de acreditar que consegue ascender socialmente através do mercado, mesmo tendo educação. Como cumprir essa responsabilidade que a gente tem de fazer o jovem voltar a ter esperança de que a educação e seu trabalho possam gerar frutos. Então que ele tem que investir de fato nisso. O RH pode ajudar nisso internamente, tem alguma forma que ele pode motivar e garantir que essa educação continuada e esse trabalho, com esse trabalho dedicado vai trazer frutos? O que é que você acha, Fê?

Fernanda Nagan – Primeiro que assim, não tem volta, educação ela precisa ser desenvolvida, o mundo está tão acelerado exponencialmente, o desenvolvimento é transformador, é a única forma, a gente está falando tanto de aprendizado contínuo. Então para vocês terem uma ideia, até nós que temos a graduação, já estamos estudando bastante, a gente está tendo que renovar nossos conhecimentos, sabe aquela questão de aprender, desaprender, reaprender e se reinventar, isso está muito em pauta, então hoje, por exemplo, a cada cinco anos, o conhecimento ficou obsoleto. Significa que 20% do conhecimento a cada ano precisa ser renovado. Então todos nós precisamos aí de educação, acho que essa é a única forma que a gente conseguir alavancar as nossas carreiras, alavancar a gente como pessoa. O que a gente precisa também fazer na educação, o que eu acredito fortemente, que o conhecimento não é só teoria, a gente precisa criar condições para poder aplicar esse conhecimento. Então, por exemplo, hoje tem uma pesquisa que ela fala, que 70% do nosso conhecimento, acontece quando a gente discute com outra pessoa, 80% do nosso conhecimento é quando a gente coloca na prática, e 95% é quando a gente tem a oportunidade de ensinar a outra pessoa. E hoje a gente está num mundo que os conhecimentos está em qualquer lugar, diferente para o tempo da minha época, onde era muito livro, era muito, não tinha internet, então hoje a gente tem YouTube, hoje a gente uma pessoa do lado que pode ser uma mentora sua, que tem uma expertise em determinada área que você pode conversar. Hoje a gente tem, você pode pegar um amigo para poder conversar também de um assunto específico, você tem várias formas, que essa pessoa possa melhorar na educação e no aprendizado. Acredito muito nisso, e com relação ao que você fala de RH, sem dúvidas, a gente tem aí um fator muito importante nesse sentido, que é de fomentar discussões a respeito do aprendizado, a gente tem feito muito isso com os gestores, porque a gente ganha sucesso através, a gente tem vantagem competitiva através das pessoas, a gente precisa das pessoas. Por isso que a gente precisa que as pessoas cada vez mais, elas tenham conhecimento, elas aprendam. Então como RH, o que a gente tem feito bastante é rodas de conversas, falar sobre essa questão de aprendizado contínuo. A gente também tem a questão de conversar com os gestores, com os candidatos para saber o que é que eles precisam aprender, quais são as habilidades necessárias para que determinados cenários que eles estão. A gente tem mapeado também quais são as habilidades do futuro, quando a gente fala, a gente vê o Fórum Econômico Mundial, hoje a maioria do aprendizado que as pessoas precisam, é a questão dos soft skills, então a gente tem inteligência emocional, a gente tem a questão da criatividade, do pensamento crítico. Agora inteligência emocional é uma coisa nova, quando a gente olha hoje em 2020, ela não estava a inteligência emocional em 2015 como uma das habilidades requeridas, olha como mudou. Não é? Então olha como que é importante esse conhecimento dessas habilidades de soft skills. Então o RH tem esse papel de entender o que está acontecendo nesse momento de discutir com os gestores, com os bebês, com os candidatos, com os funcionários, para entender aí o que de fato faz sentido, e fazer rodas de conversas, porque o aprendizado para mim, eu vou dizer para você, para mim foi o que alavancou minha carreira, essa questão de aprender coisas novas, de estar aberto para poder absorver, de estar aberto para poder ouvir um mentor que tem um pouco mais de experiência, e eu aplicar um pouco na minha carreira também. Hoje as pessoas, vocês podem ver, por mais que ela é tecnicamente superior, fantástica, se ela não tem as habilidades comportamentais, com uma inteligência emocional, como a questão da criatividade, ela não fica numa organização. Que hoje as organizações elas estão muito mais levando em consideração esse lado, hoje as pessoas são demitidas pelas habilidades comportamentais. Olha para você ver o quanto que isso é importante de nós desenvolvermos.

Renata Prestes – Acho que muito o ponto que a Fê trouxe, de como que eu vou, o jovem pode voltar a ter esperança aí, na questão da educação e do seu trabalho. Eu acho que é um balde de água fria, quando você se depara com muitas empresas que estão com as portas fechadas para determinada universidade, que você às vezes sabe que você não vai conseguir fazer, então, por exemplo, poxa, uma faculdade pública, às vezes poxa, não vou conseguir fazer, ah, então nem vou, perdi esperança, não vou conseguir trabalho nessas empresas que eu gostaria, ninguém abre a porta para mim, então para que é que eu vou estudar.

Ana Paula Xongani – Aí nem estuda, não é?

Renata Prestes – Exatamente.

Ana Paula Xongani – Ham, ham.

Renata Prestes – Então aí você se fecha.

Ana Paula Xongani – A etapa anterior fica comprometida.

Renata Prestes – Exatamente, você se fecha. Por exemplo, poxa, para eu entrar numa multinacional lá, eu preciso ter inglês, mas eu não tive oportunidade de estudar, ah, deixa para lá, não vou nem fazer. Então acho que a partir do momento que as empresas começam a fazer um movimento de quem é você, o que você pode aportar para a empresa importa, com o soft skills como a Fê trouxe, e deixa que eu te desenvolvo, vem cá para que a gente te desenvolve. Exemplo: a Bayer hoje, ela tem uma plataforma de idiomas EAD, que a gente disponibiliza para todos, então poxa, dentro do ambiente de trabalho, eu tenho ali essa plataforma, eu posso fazer meus cursos, dentro da Bayer também a gente tem uma outra, um recurso que chama We Learn, que é uma plataforma também que tem vários cursos que eu posso me aprofundar em alguns temas. Então acho que a partir do momento que as empresas começam a mostrar que quem é você importa, e que você pode ser desenvolvido, eu acho que gera uma esperança de poxa, vou continuar então, acho que vale à pena, vamos lá, eu vou estudar, vou me desenvolver nesse ponto, eu entrei nessa empresa, que bacana, nossa, eu estou vendo essas pessoas, eu acho que talvez eu preciso estudar tal coisa. E aí eu vou evoluindo. Quando você encontra o mercado muito fechado, acho que aí sim você perde as esperanças, você fala poxa, para que estudar, não vou para lugar nenhum. Então acho que o primeiro movimento é esse, as empresas elas estarem abertas e não ter essa questão desses vieses que tem muito ainda.

Ana Paula Xongani – Ah, já que a gente já entrou aí nesse papo de conflitos ou colaborações geracionais, não é mais conflito, colaborações emocionais, vamos falar também sobre isso, não é? Como que a gente educa essa cultura da empresa, para que os profissionais mais antigos acolham os novatos? Para que aquela insegurança não aconteça no ambiente de trabalho, a gente sabe que isso é muito comum, dos mais velhos muitas vezes sentirem ameaçados por quem está chegando, uma pessoa que vai tomar o seu lugar, ou às vezes com o valor, uma remuneração mais baixa, às vezes por que sabe novas tecnologias, na minha visão, eu acho que todo mundo é vítima, tanto a pessoa que sente medo desse novato, quanto desse novato que não vai ter oportunidade de ter acolhimento, na minha visão também, eu acho que é e deve ser uma responsabilidade da empresa gerar esse sentimento de segurança, para que essa troca aconteça. E para vocês, como que as empresas podem contribuir para que essa troca aconteça sem também não ameaçar as pessoas que estão lá há mais tempo?

Fernanda Nagan – Legal, primeiro eu acho, depois você pode complementar, Rê. Eu acho que são pessoas, eu acho que eles têm que se ver como pessoas. São seres humanos, com claro, situações diferentes, maturidades diferentes, expertises diferentes. Mas nós como organização, o que a gente pode proporcionar e a gente está tentando proporcionar isso cada vez mais, é a questão deles trabalharem juntos. Para que eles possam ter a oportunidade de se conhecerem melhor, ver o que é um jovem faz de melhor, o que é que um, a pessoa um pouco mais com maturidade faz de melhor, para que eles possam entender que eles podem se complementar. Então a gente tem falado muito sobre modelo de Squad, acho que nas organizações, esse é um modelo que eu entendo que a gente possa aplicar, onde pegando várias pessoas de diversas áreas, de diversas aí maturidades para colocar junto para trabalhar. No começo, pode ser muito choque, obviamente, pode ser intencional, mas eu acredito fortemente que conforme as pessoas vão se dando a oportunidade de conhecer, elas vão vendo que elas não são tão diferentes assim. Por exemplo, um exemplo pessoal, meu, às vezes as pessoas, elas falam ah, a pessoa é xis, xis, xis, será que realmente ela tem o comportamento de um xis? O meu pai, por exemplo, não, o meu pai ele tem uma, teve uma carreira que ele mudou muito de áreas. E num período curto de tempo também, ele nunca foi aquela pessoa que se você for olhar no xis que fica 10, 20 anos numa organização, ele nunca ficou assim, ele mudou demais. Então olha que interessante, não é, então ele é categorizado como xis, mas ele não se comporta em alguns aspectos como xis. Então acredito que com esse conhecimento, com essa aproximação das diferenças, eles vão começar a perceber de que eles também têm situações similares, e tem situações que eles possam se complementar. Então essa questão de colocar as pessoas para trabalharem juntas, para criarem juntas, é um ponto de partida que eu acredito fortemente, como eu disse, no primeiro pode ser um pouco mais de choque, intencional, mas acho que com o tempo acaba virando um pouco natural. Acho que esse é um ponto que eu tenho.

Renata Prestes – Sim, acho que é legal também, Fê, a questão do body, que a gente tem aí hoje na Bayer com os novatos, para quem inicia, então cada área tem um body.

Ricardo Morais – O que é que é um body?

Renata Prestes – Que é alguém que vai, é alguém mais experiente na área, que vai te acompanhar também.

Ana Paula Xongani – Qual que é a diferença do body do mentor?

Renata Prestes – É parecido assim, ele vai te mostrar um pouquinho do dia a dia.

Ricardo Morais – É um nome em inglês bonitinho?

Renata Prestes – É para ficar mais bonito. A gente tem uma, para ficar, para te mostrar o dia a dia de trabalho, o dia a dia da rotina, quem são as pessoas do time, enfim, então é alguém que essa pessoa nesse, logo nesse início, ela pode contar. Então todo mundo que inicia, cada área tem aí um body, que é essa pessoa que vai estar junto. E eu acho que isso ajuda bastante, a partir do momento que você tem alguém que vai te acolher e que vai te acompanhar aí nesse começo, é muito importante para você conseguir depois ter aí, fazer suas conexões, e se sentir mais à vontade, se sentir mais inteirado dentro da área. E aí tirar essa questão de ter essa resistência às vezes com o novato. Porque ele já vai ser inserido.

Ricardo Morais – Pode, não pode olhar como uma competição, tem que tentar ver o seguinte, quanto mais você treina quem é as pessoas que estão entrando, melhor elas fazem, melhor o seu trabalho fica e todo mundo vai crescendo em conjunto. Eu acho que é bem essa visão. E nesses papos, eu vejo muitas vezes quem está entrando na profissão, está com medo, fala cara, mas eu posso fazer isso? Mas se eu pedir isso daqui, eu não estou pisando já no território do próximo? Falo não, vai lá, traz a novidade, ver formas diferentes, coloca sua opinião, muitas vezes sua opinião, vai alguém e falar: não dá por causa disso, e acaba muitas vezes aprendendo com a sua opinião. Então não fica com medo de achar que está pisando no território do outro, e quem está acima, tem que ficar super feliz de ter alguém que está crescendo e vai te ajudar a subir, crescer junto. Para mim é a fórmula de bolo, quanto mais entra, o bolo cresce.

Ana Paula Xongani – Não, Rick, você falou uma coisa nesse episódio, a gente falou aqui, todas nós, mas que eu acho que vale à pena reforçar nesse ponto que você está falando, é para o jovem, menor aprendiz, para o jovem estagiário, trainee, não tenha medo das empresas e não tenha medo dos seus superiores. Eu lembro muito da minha mãe, do meu pai trabalhar isso muito na minha mente, fala sempre com educação, fala sempre com tranquilidade, que é a tal das competências emocionais, mas fale tudo que você está sentindo, fale tudo que você precisa falar, procure formas de diálogos, e eu acho que isso eu levo para a minha vida.

Ricardo Morais – Se eu falar então no processo de seleção para você falar para o recrutador, falar olha, eu sou uma pessoa tímida, mas está tudo bem, olha, eu sou ansioso, mas está tudo bem. Se eu falar essas características, isso não são um problema, isso não me define como ser bom ou ruim, correto?

Renata Prestes – De jeito nenhum, de jeito nenhum.

Ana Paula Xongani – Maravilhoso.

Ricardo Morais – Incrível.

Renata Prestes – Eu acho que todo mundo tem os seus pontos assim.

Ricardo Morais – E cai o mito.

Renata Prestes – E sabe o que acontece, às vezes eu acho que é muito clichê, às vezes nas entrevistas fala ai, poxa, fala um ponto aí seu de desenvolvimento. Ai, eu sou muito perfeccionista, então você pega um ponto que nem é, entendeu?

Ana Paula Xongani – Perfeccionista é o clássico, clássicos.

Renata Prestes – Você usa aquilo como regra ali.

Ana Paula Xongani – Teu guarda-roupa bagunçado.

Renata Prestes – Pois é, exatamente a história no fundo de tela, da pessoa, um monte de bagunça.

Ana Paula Xongani – Aquela bagunça.

Renata Prestes – Aí então não conecta. E na prática, você vai chegar na sua mesa, e você vai, eu vou falar eu, a Fê vai me dar um puxão de orelha, você vai esquecer uma banana na sua mesa três dias ali em cima da mesa, então quer dizer, você não é perfeccionista.

Ana Paula Xongani – As minhas folhas, as minhas folhas estão todas no chão aqui no podcast, do Ricardo está uma atrás da outra, a minha está tudo no chão.

Ricardo Morais – A minha mesa parece de alguém que está indo embora todos os dias, vazia, tudo milimetricamente colocado em cima. Que terrível.

Ana Paula Xongani – Você perdeu a sua chance de falar que você é perfeccionista.

Renata Prestes – Exato. E tudo bem, porque na prática, o seu gestor vai acabar te conhecendo, as pessoas vão te conhecer, então é legal você pontuar aquilo, até para a gente já perceber, então poxa, tem esse ponto aqui de desenvolvimento dessa pessoa, e fica no radar aí, porque é legal, é um ponto que você vai trabalhar e tudo bem. Então acho que está todo, acho que não tem uma pessoa que não tem um ponto para desenvolver.

Ana Paula Xongani – Sim.

Ricardo Morais – Então, mas eu posso falar da entrevista então? Sou agora, estou entrando no mercado de trabalho, eu posso falar exatamente o que eu sou, falar olha, tem isso aqui, essa característica minha, que eu gosto de falar, mesmo, poxa, eu falo alto, ah, eu sou meio acelerado. Posso falar tudo isso, não é um problema? Na seleção, falar, legal, pega essa característica.

Renata Prestes – Não, não é um problema, porque é você, é você. Então esse, eu acho que assim, é legal a gente levar, às vezes não trazer tanto, não ser tão sincero assim a ponto de você colocar algum ponto que você odeia em você, e que não é de desenvolvimento, é algo que não tem como desenvolver, que é seu. Mas acho que alguns pontos.

Ana Paula Xongani – Você falou assim: eu contribuo bastante. Não precisa falar: eu falo para caramba, eu sou expansivo.

Ricardo Morais – Ok.

Ana Paula Xongani – Eu contribuo bastante.

Ricardo Morais – O fogueteiro da área, eu sou fogueteiro da área.

Renata Prestes – Mas eu acho que é tudo bem, gente, acho que na entrevista é um momento, porque não é só aquilo, por exemplo, exemplo, você vira e fala que é uma pessoa perfeccionista, durante a entrevista, a gente faz uma entrevista por competência, então às vezes vem alguma pergunta que você não traz esse comportamento que você acabou de falar que você tem, nas situações vividas. Então acaba não conectando, então acho que quanto mais transparente você for, mais transparentes e mais conectados os exemplos que você vai trazer também de situações no momento da entrevista.

Ana Paula Xongani – Agora vamos para o nosso quadro: Manda Papo. Hoje a gente tem o Igor Freire, ele está falando um pouco sobre a pluralidade dos pensamentos nas empresas e o quanto que isso é fundamental. Vamos ouvir ele.

Igor Freitas – Olá, pessoal. Tudo bem com vocês? Meu nome é Igor Freire, eu tenho 20 anos, sou estudante do curso de designer de mídias digitais na FATEC Barueri, e atualmente trabalho como Lead de um Squad de um Inbound Marketing numa grande empresa de educação corporativa aqui em São Paulo. O que eu gostaria de trazer para contribuir com o podcast de hoje, é algo que me acompanhou durante esses três anos mais ou menos que eu atuo ativamente na área de marketing, desde 2017, que é justamente a nossa relação enquanto jovens, com as demais gerações da empresa. Muito se estuda hoje em dia sobre a nova geração de profissionais, o que temos a oferecer, quais são os nossos anseios, as nossas dúvidas, nosso estilo de trabalhar. Mas acredito que muito importante para mim, foi saber, deliberar em um ambiente diverso. Porque muito se estuda sobre como o jovem se desempenha, como atender essa necessidade do jovem, mas também entendo o quão fundamental é o nosso papel enquanto jovem, fazer a leitura de cenários, buscar adequar e desenvolver os relacionamentos e da melhor forma possível, em que seja uma relação de ganha-ganha entre todos na empresa, porque enfim, adquiri muita experiência nesse período, e com certeza, a adversidade de pensamentos, de gerações, foi uma das grandes responsáveis por isso. Então essa mensagem que eu gostaria de deixar.

Ana Paula Xongani – É legal a gente ver jovens, Igor tem 20 anos, também disposto a pluralidade, diversidade de pensamento. Bom lembrar para esses jovens que não é só eles que trazem novo lá para dentro, as pessoas que estão lá, mas também traz novo para eles, é sempre uma troca. Certo, meninas? Mulheres, não é?

Fernanda Nagan – Sem dúvida, a gente tem que estar dispostas, seja qualquer geração, a gente tem que estar dispostas aí a abertura de conhecimento, absorção de experiências, a gente aprende muito com as experiências, eu acredito.

Renata Prestes – Exato, eu acho que toda a troca é importante, toda troca é importante, então é importante a gente estar atento a aprender com o outro, seja você entrando numa empresa, aprendendo com as pessoas, ou as pessoas aprendendo com você, então essa troca ela é fundamental e importante para o desenvolvimento de todos.

Ana Paula Xongani – E agora a gente chegou no nosso quadro: Dica Extracurricular. Neste quadro, eu quero uma dica extracurricular para vocês, pode ser um filme, um podcast, pode ser uma palestra que esteja disponível na internet, um livro, alguma coisa que tem a ver com o papo de hoje, que a gente pode deixar para a galera que está ouvindo o nosso episódio, continue nesse papo a partir de outras mídias. Quem quer começar hoje? Vai lá Ricardo, manda ver.

Ricardo Morais – Bom, é um filme, ele é bem fofinho, é bacana, com o Roberto de Niro, o nome é chamado Um Senhor Estagiário. Eu acho ele super bacaninha, porque ele conta a trajetória de um profissional que já está prestes a se aposentar, e aí ele acaba fazendo um papel de estagiário. Então no final das contas, esse estagiário ganha, de estagiário ele vira até mentor. É super bacana, acho que passa um pouco da carreira de uma pessoa jovem, ambiciosa, de alguém mais velho, tentando se remodelar na carreira, está na Netflix, está também acho que no YouTube, dá para procurar, é bem legal, vale à pena gastar pelo menos uma horinha com essa diversão boa.

Fernanda Nagan – É maravilhoso, eu ia falar desse filme, porque fala muito, né, sobre a questão das gerações. Então vou falar agora um livro, um livro que eu amei ler, eu super recomendo, quando a gente fala na linha de autoconhecer, a gente poder aí melhorar as nossas fortalezas, que às vezes a gente não sabe que a gente tem. Um livro é de uma, é de uma empresa chamada Galope, ela é super reconhecida nas pesquisas que elas fazem de cientistas, e o livro chama Descubra seus Pontos Fortes. É maravilhoso. Além disso, o livro, ele comenta de como é que você pode aí desenvolver essas habilidades. E uma outra coisa que eu gostaria de também de deixar aqui nesse podcast, é aproveitar os cursos gratuitos que estão rolando, está tendo muita coisa legal durante essa pandemia, tem os cursos bem legais no site chamado Coursera, tem aí instituições super de ponta que estão disponibilizando cursos gratuitos e super legais. E uma outra coisa que eu também gostaria de deixar, é a questão do TED, eu gosto bastante de ver TED, tem umas coisas bem legais com relação a gerações, a questão aí de conhecimento e tem uma bem legal que é de uma pessoa chamada Amy Kurt, que ela fala um pouco do seu corporal, como o corpo fala. É importante, acho que para a entrevista quando vocês forem fazer, vale à pena aí assistir.

Ana Paula Xongani – Rê, suas dicas de hoje.

Renata Prestes – Tem um filme antigo que eu acho que é muito legal, acho que vale à pena todo mundo assistir, o filme é de 99, ele chama Coach Carter, Treino para a Vida. Então que é um treinador que ele tem a missão aí de treinar aí um time de basquete numa escola, e aí essa escola, ela, a equipe, o time ele sofria aí recorrentes derrotas, e aí esse treinador ele tem essa missão. E aí em determinado momento, esse treinador, ele interrompe o campeonato, ele tem aí a iniciativa de interromper o campeonato, porque ele se depara que os alunos, eles estão com uma baixa nota. Então ele trabalha aí para retomar o treino, que essas pessoas, elas voltem a estudar e apresentem bons resultados, assim, é um filme antigo, mas acho que ele passa uma mensagem muito bacana, acho que vale super à pena aí assistir.

Ana Paula Xongani – Ah, hoje eu vou indicar um tedex. Eu vou indicar o tedex que chama: O Potencial Inovador das Periferias da Monique Evelyn, que é uma mulher super mega ultrajovem, minha amiga pessoal, e que ela fala muito sobre isso e dá vários insights para esses jovens. Então a minha indicação é esse tedex. Tem outros dela, mas esse é a minha indicação de hoje. Bom, gente, chegamos no final do nosso episódio, eu acho que esse foi um episódio de muitas emoções, até por que a gente se reconecta com nosso passado, de fato o primeiro trabalho, seja menor aprendiz, seja estagiário ou trainee, é algo marcante na nossa vida, quando a gente fala, os olhinhos até brilham, assim, ah, porque quando tinha não sei quantos anos, eu estava no meu primeiro trabalho, isso fez muita diferença na nossa vida, então a gente trouxe muitas emoções, mas não só, muitas dicas para você que está começando a sua jornada profissional, para você que sonha, já te dissemos aqui, quero continuar dizendo, que vocês se estimulem, porque tem sim várias oportunidades legais, tem várias anjas, como disse o Rick, que estão pensando em novos processos seletivos, então que esse episódio te sirva para te incentivar, para te colocar em movimento em busca do seu sonho profissional. Mulheres, muito, muito obrigada, por todas as contribuições, os diversos ensinamentos, saibam que tenho certeza que depois do episódio de hoje, muita gente vai querer trabalhar na Bayer, hein?

Ricardo Morais – Não tenha dúvida. Quero agradecer super a presença de vocês.

Renata Prestes – Estamos de portas abertas aqui.

Fernanda Nagan – Queremos os talentos, sem dúvidas.

Ricardo Morais – Fernanda, Renata, super obrigado pelo tempo de vocês, conversa incrível. Desmistificaram acho que um monte de coisa que antes era tabu, não posso falar quem eu sou, tenho que como é que eu faço, o que a empresa quer, e na verdade, como vocês deixaram a coisa muito legal, nós temos que nos querer, a gente tem que querer crescer, a empresa também tem que querer que você cresça, todo mundo querer. Então super obrigado.

Fernanda Nagan – Obrigada vocês pelo convite, eu amei estar aqui e me coloco à disposição, da galerinha aí jovem, caso queira conversar um pouquinho mais, viu?

Ricardo Morais – Legal.

Renata Prestes – Eu também adorei, foi muito legal, acho que a gente conseguiu transmitir um pouquinho aí, mas também estou super à disposição. Espero todos, então entrem aí no portal de carreira da Bayer, acompanhe aí os programas em andamento, a gente espera vocês.

Ana Paula Xongani – Então é isso, gente, a gente se despede, mas continue acompanhando a gente nas nossas redes sociais, o nosso site é www.trampapo.com.br e o nosso Instagram é trampapo.podcast. Acompanhe a gente e manda seu áudio, deixa sugestão dos próximos episódios. A gente se vê no próximo Trampapo, um beijo e tchau.

Vinheta – Trampapo. Fica esperto, aumenta o som, que a gente tem o dom, se não quer trabalho chato, se liga no Trampapo. A Xongani e o Ricardo vão te dar um papo reto, evolua sua cabeça, aproveita e fica esperto. Trampapo.

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