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Chefe x líder: a humanização da gestão
#17

Chefe x líder: a humanização da gestão

LIDERAÇÃOConvidados:

Bianca Machado - Sênior Manager Catho

Vitor Cruz - Empresário | Palestrante nas áreas de Liderança

Sobre:

Dentro de uma empresa existem vários setores e todos eles são coordenados por alguém. Os comandantes dessas áreas podem ser: chefes que só sabe mandar nas pessoas ou líderes que inspiram seus colaboradores a inovarem. E o seu patrão, é um chefe ou um líder? Você sabe quais são as diferenças entre eles? No episódio #17 do Trampapo, Ana Paula Xongani e Ricardo Morais recebem Bianca Machado, Gerente Sênior na Catho Empresas, e Vitor Cruz, palestrante e treinador de líderes para uma conversa sobre as principais diferenças de atitude e conduta entre líder e chefe. Nas telonas, figuras caricatas como Sr. Burns dos Simpsons, Dr. House e Michael Scott de The Office, alimentaram o estereótipo do chefe narcisista, autoritário, tóxico e às vezes até incompetente. É só ficção ou eles existem na vida real? Os convidados ainda comentam dos assédios morais no ambiente de trabalho, como funciona a síndrome do impostor, a importância de ouvir e se comunicar, valorização do feedback, autoliderança e o que é a tal Gestão Humanizada. Afinal, quais são as maiores dificuldades para se mudar para este modelo de gestão? Dentro do corporativismo, é possível acreditar em liderança, humanidade e diversidade Genuína? Vem com a gente, aperte o play e descubra como ser um bom líder e um ótimo liderado!

Chefe x líder: a humanização da gestão
Transcrição:

Ana Paula Xongani – Assim como há professores que marcaram nossa vida tanto para o bem, quanto para o mal, existem chefes que nunca iremos esquecer. Seja pelo quanto admiramos sua maneira de liderar, seja porque eles tornaram nossa vida um verdadeiro inferno. Existem vários tipos de chefe, os que tentam se fazer de líder, tentam ser bonzinhos, mas por motivos bobos, ameaçam demissão e não perdem a oportunidade de lembrar quem manda. Tem também aqueles que nem se importam em parecer bonzinhos, o chefe ou a chefe que gosta de ser chefe, de mandar como chefe. Ser obedecido como chefe e não vê problema de ter funcionários executando suas ordens de forma ressentida e fazendo o básico para manter aquele emprego até conseguir o outro. Deixando sua vaga para outra pessoa que em breve fará a mesma coisa. E felizmente, também existe aquele chefe ou aquela chefe, que é líder. Aqueles que nos inspiram, que não ordenam, falam com respeito e você faz o seu trabalho com vontade. Não por que foi mandado, mas pela equipe, pela empresa e por ter alguém que te ajuda a dar o seu melhor no seu trabalho. No Trampapo de hoje falaremos sobre a diferença entre os líderes e os verdadeiros chefes que teimam em não desaparecer.

Ana Paula Xongani – Eu sou Ana Paula Xongani, e o Trampapo busca ser um podcast acessível para as pessoas com deficiência. Então para quem precisa de acessibilidade, é possível conferir a transcrição dos programas em texto ou em Libras no nosso site. Que é www.trampapo.com.br. Eu vou fazer a minha autodescrição para vocês me conhecerem melhor. Eu como disse, eu sou Ana Paula, eu sou uma mulher de pele preta, de cabelos pretos bem curtinhos e crespos, na verdade, meu cabelo vem crescendo durante a temporada. Olhos escuros, corpo volumoso, Rick, a gente fala a roupa ou não?

Ricardo Morais – Fala.

Ana Paula Xongani – Hoje eu visto um vestido verde, tênis no pé, unhas bem coloridas, pouquíssima maquiagem, brincos bem pequenos.

Ricardo Morais – Oi, pessoal, tudo bem? Eu sou o Ricardo Morais, eu estou Gerente Sênior de Marketing na Catho. Bom, eu vou acompanhar a Ana Paula aqui com vocês nesse papo. Eu sou um homem branco, 1,80 metro, cabelos pretos, começando a beirar o grisalho, está curto ainda, amém. Barba branca, hoje eu estou de calça jeans rasgada, camiseta branca, tênis prata. Bom, aproveitando aqui com vocês, eu vou aproveitar e chamar as pessoas que estão com a gente aqui, vou começar aqui pela Bianca, minha colega de trabalho. Oi Bianca, bemvinda. Se apresenta para a gente.

Bianca Machado – Olá. Muito obrigada pelo convite, eu estou muito feliz de estar aqui, muito obrigada, Ana Paula, você é linda. Ainda bem que você conseguiu se descrever, mas esqueceu de falar que é linda.

Ricardo Morais – Fato.

Bianca – Ricardo, obrigada pelo convite, sempre é muito bom estar aqui. E adorei seu tênis prata.

Ricardo Morais – Thanks.

Bianca Machado – Eu sou a Bianca Machado, estou Gerente Sênior na Catho Empresas, e é um prazer estar aqui falando do meu tema preferido, afinal eu falo sobre ele há 22 anos ininterruptos. Liderança. Eu também quero me autodescrever. Eu tenho a pele negra, estou bem bronzeada do sol, porque acabei de voltar das férias.

Ricardo Morais – Vai começar, sabia que ela ia falar sobre as férias lindas que ela tem, sempre ela volta com essa cor linda.

Bianca Machado – Desculpa, Brasil, eu estava em Ilhéus, na casa dos meus pais, então voltei bronzeada. Eu uso óculos no estilo aviador, os olhos cor de mel, o cabelo cumprido, com luzes, e eu estou vestindo um blazer branco, calças, uma calça quadriculada e um sapato preto. E estou muito feliz de estar aqui.

Ana Paula Xongani – Acho que eu sou obrigada a dizer que ela é linda, galera, vocês precisam saber disso.

Ricardo Morais – Não queria dizer nada, mas a gente trabalha um do lado do outro, perto, obrigado, planeta.

Ana Paula Xongani – Obrigada, mundo.

Ricardo Morais – Bem vindo, Vitor, nós trouxemos o Vitor com a gente aqui. Vitor, fala um pouquinho de você e se autodescreve para a gente, por favor.

Vitor – Muito bom dia, muito bom dia, Ricardo, Ana Paula, obrigado pelo convite, a Bianca também. Meu nome é Vitor, eu sou treinador de líderes, hoje eu estou Palestrante, Diretor do IBECAV, e um antigo desmotivado e preguiçoso que durante muito tempo jogou grande parte da vida no lixo, né, por acreditar em algumas mentiras que a gente vai tentar desconstruir aqui hoje, né. Eu sou um carioca solto aqui no CentroOeste, morando em Goiânia, com as minhas entradas, os meus cabelos, vestindo uma blusa roxa, e estou aqui à disposição para a gente bater esse papo sobre esse assunto maravilhoso que eu literalmente confesso que salvou a minha vida, né?

Ana Paula Xongani – Temos um timaço hoje, né, Rick?

Ricardo Morais – Vai ser divertido, quero ver dar tempo de fazer isso em 45 minutos, uma hora, não vai dar, né?

Ana Paula Xongani – Tenho certeza que todo mundo vai ficar até o final hoje.

Ricardo Morais – Seguro.

Ana Paula Xongani – Gente, todo mundo tem um chefe que foi marcante na nossa vida, eu lembro até hoje do Rogério, meu grande chefe, que eu admirava e que me ensinou muito, empoderoume, e me deu autonomia para crescer. Mas infelizmente também tem outro lado, infelizmente a gente tem muitos chefes insuportáveis e até abusivos. Isso diferencia um chefe de um líder.

Ricardo Morais – Total. Bom, tem uma pesquisa da Michael Page que diz que de oito em cada 10 funcionários pedem demissão por causa de quem? Do chefe. Óbvio. Enquanto 18% dos chefes se classificam como autoritários, olha só hein, ele já mesmo diz: não, eu sou autoritário, eu sei. 31% dos empregados entendem que essa figura é uma pessoa autoritária. Então vamos lá, né, 18 diz que é, mas 31 diz que você é. Tem alguém escondendo o jogo. Bom, normalmente essa pessoa autoritária, ela não gosta de ser confrontada e ela até ameaça o funcionário sempre com punições de demissão, sempre alguma puxada de orelha, né. Além disso, 35% desses gestores se enxergam como líderes ou coachs. Ou seja, eles se acham capazes de identificar necessidades e talentos da equipe e orientar o desenvolvimento dos colaboradores. Olha só agora que engraçado, por outro lado, só 19% dos empregados concordam com isso. Estão sentindo, né, que normalmente aqui nas pesquisas o que acontece é isso, então pergunta para o chefe o que ele acha, ele é incrível, aí você pergunta para o liderado, ele fala, veja bem, menos, bem menos, bem menos, você não é essa bola toda, não. Então, né, temos chefes que se veem como líderes, enquanto os funcionários veem como ditadores.

Ana Paula Xongani – Dois psicólogos americanos, o David Danner e Edilson Kruger, fizeram estudos sobre incompetência, já amei o estudo sobre incompetência, e formularam a síndrome do Michael Scott, que ganha esse nome em homenagem ao personagem do Steve Carell, da série The Office, quem lembra? Segundo os psicólogos, pessoas incompetentes superestimam suas habilidades, talvez por isso dos números, Rick. São incapazes de reconhecerem competência, tanto delas próprias, quanto as de outras pessoas. E também são incapazes de reconhecer uma ótima performance de outra pessoa. Enfim, gente, vamos começar esse papo, por isso eu pergunto para vocês, vamos começar com a Bianca. Como descobrir se você é um bom líder ou se você está sendo bem liderado, Bianca?

Bianca Machado – É a pergunta de um milhão de dólares.

Ana Paula Xongani – Aqui tem perguntas difíceis, às vezes.

Bianca Machado – Muito bom. Eu começo respondendo que eu comecei a minha carreira como uma chefe tóxica.

Ana Paula Xongani – Uau.

Bianca Machado – Mas eu descobri muitos anos depois. Então nosso estado mental é negar as nossas incompetências, é claro, nosso superego, principalmente quando ocupamos uma cadeira de liderança, é afirmar o quão bom nós somos, porque somos líderes, somos chefes. A gente tem a ilusão de que controla a vida do outro, que a gente domina o outro. Então infelizmente, a maior parte da liderança de um chefe, já foi tóxico, a gente começa a carreira como chefe. E não tem problema algum em começar assim, ninguém nasce sabendo. É impossível você começar sua carreira como líder, e já performar brilhantemente. Não existe, você primeiro começa como chefe, você começa sim como chefe tóxico. Aonde é que está a virada de chave? Você perceber o outro, você de fato ser empático e empática com o seu time, e escutar. Por que é que tem essa discrepância, essa diferença entre o que o liderado pensa e o que o líder pensa? Porque esse chefe não está ouvindo o outro, ele não presta atenção no outro, ele presta atenção em si mesmo, ele fica preso numa bolha dentro de si mesmo.

Ana Paula Xongani – Acho que Vitor, você tem a resposta de um milhão de dólares, como ser um bom líder, ou melhor, como a gente perceber que está sendo bem liderado? Também é um ponto importante.

Vitor – Eu acho que é muito fácil a gente saber quando a gente está indo para o caminho errado, né. Mas o caminho certo, essa resposta ela é muito situacional, vai depender muito de cada equipe. A grande, na minha opinião, né, óbvio, para mim, a grande questão de nós termos tantos chefes que não são efetivos líderes hoje, é justamente essa transmissão de cultura que vai passando de geração para geração. Aquele biólogo Richard Dawkins, famoso, ele diferenciou a questão da genética e da mimética, não sei se vocês já ouviram esse termo, né. A genética são os genes, que vai passando de pessoa para pessoa, por meio da reprodução. Mas temos também outra coisa que passa de pessoa para pessoa, que são os memes, né, hoje tem até essa brincadeira: ah, foi um meme que viralizou. Mas o meme é justamente isso, é uma coisa mental, que vai passando de pessoa para pessoa, e quando essa pessoa ela recebe isso, se ela, muitas se hospedam esse meme de forma forte, e passam a frente. Então nós temos alguns memes hoje, que assim como os genes, vem desde a época da Revolução Industrial, manda quem pode, obedece quem tem juízo, funcionário ele é preguiçoso, se você não controlar, vai dar errado, são diversos memes, totalmente ultrapassados, eu sei muito isso, porque eu sou da Marinha, e lá a gente tinha o ditado que é uma obra de arte, né. Palavras convencem, o exemplo arrasta, o cajado empurra.

Ana Paula Xongani – Nossa Senhora, bacana hein?

Ricardo Morais – Que fofo, que meigo.

Vitor – E como que eu aprendi isso? Porque provavelmente se bobear, alguém que veio com a família real portuguesa lá em 1808 já falava sobre isso, não sei, entendeu? Então são coisas que vão passando de geração para geração, pessoa por pessoa, e hoje num mundo como a gente tem, totalmente diverso, mundo multidisciplinar, que todo mundo tem a liberdade de expressão, nós ainda reproduzimos teorias da Revolução Industrial. E qual é o pior disso? Quem reproduz, consegue resultado em curto prazo, só que esse resultado em curto prazo, faz a pessoa fazer o que, ter aquela recompensa, nossa, está vendo só como dá certo? Só que ele não percebe que ele adoece a sua equipe, e em longo prazo os resultados se destroem. E aí eu volto na primeira pergunta e falo: liderança para mim, eu sou bem pragmático, bem objetivo, liderança é resultado e bem estar. Por quê? Se você é líder, se você é um gestor, você tem que entregar resultado, não entregou resultado, você está sendo pago para quê? Porém, não entregou bem estar também, você está adoecendo a sua equipe, esses resultados uma hora ou outra, eles vão acabar.

Ana Paula Xongani – Pensando nisso tudo que vocês falaram sobre liderança, também parece uma pressão e uma missão bastante difícil ser um bom líder. Porque tem que entregar resultado, bater meta, inovar, tem que ter habilidade, tem que fazer com que seu time esteja inspirado, integrar o time, desenvolver pessoa por pessoa, são muitas responsabilidades. E muitas habilidades, muitas vezes difíceis de desenvolver. Bianca falou um pouco sobre isso, né, que o líder ele também está em constante aprendizagem, né, ele está aprendendo todo o tempo. Nem sempre na sua primeira carreira de liderança, você vai ser um líder incrível. E aí eu fico pensando que com tantas pressões, agora olhando para o lado do líder, pode até gerar uma certa síndrome do impostor, que é aquela sensação de poxa, eu não consigo fazer tudo, ou me falta alguma coisa aqui. Isso para o lado do gestor, do líder, mesmo. Por que são realmente muitas competências que precisam de tempo para desenvolver, né Rick?

Ricardo Morais – É, você precisa ter gentileza consigo mesmo, né, acho que o primeiro passo é esse. Então você sabe que você pode estar dando, fazendo o melhor, isso é um bom exemplo de liderança, e mesmo assim, fica com aquela sensação: o que é que está faltando? O que é que eu estou deixando? Então inevitavelmente dependendo da maturidade, você com o seu time, você sempre vai achar que a culpa é sua. E tem essa, né, também pode ser a equipe que também não está te ajudando a tirar, extrair o melhor de você.

Ana Paula Xongani – Ah, mas eu acredito que síndrome do impostor também tem muita influência de pressões externas, né. Tem muita gente que duvida de muita gente. Então assim, e que, e tem muitos líderes e pessoas, profissionais de modo geral que são questionados o tempo inteiro. Ai, mas será que ela dá conta, você dá conta de tal coisa? E isso acaba fazendo com que a gente se autoquestione, tipo, será que eu dou conta mesmo, será que eu estou no lugar certo, será que esse ambiente é meu, me pertence? Então acho que também tem esse outro lado da síndrome do impostor, eu acho que são duas forças, tem uma força interna desse autoego, mas também tem forças externas que todo esse ambiente precisa cuidar, né?

Ricardo Morais – É, você deixa se impactar demais, acho que o ponto acaba virando esse, né, quando você deixa o ambiente externo te impactar, você esquece quem você é, te diminui, você fica naquela sensação, complementa Vitor.

Vitor – Eu concordo totalmente, e eu acho que é por isso que nós temos que cada vez mais, criar essa mudança de cultura local. E parar de reproduzir um pouco os conceitos e realmente nós querermos quebrar essa corrente, e passar isso exercendo a liderança não só para baixo, mas exercendo a liderança para cima e pelos lados. E eu volto então naquele ponto que eu comecei falando nossa conversa, né, que liderança não é só você ser gestor, liderar é conduzir pessoas. E você conduz as pessoas que estão acima de você, conduz as pessoas que estão ao seu lado, e assim você gera uma mudança cultural. Então se você está num ambiente que não é o melhor ambiente, por que não você começar a exercer a liderança nesse ambiente, e tentar mudar um pouquinho que seja essa cultura? De repente você consegue um aliado, um outro aliado e a coisa vai mexendo, né?

Ana Paula Xongani – Então Bianca, você sendo mulher e negra, como que você faz para superar, sustentar a tal síndrome do impostor? Da impostora, no caso.

Bianca Machado – O Vitor falou sobre liderar o seu chefe, liderar os seus pares, liderar um time, e eu vou falar sobre autoliderança. A gente precisa se liderar, em primeiro lugar. Então o antídoto para a síndrome do impostor, e que funciona bastante comigo, e nos últimos 12 anos funcionou com a minha liderança, faz 12 anos que eu lidero líderes. Então o começo da minha carreira eu liderei times, e nesse período eu lidero líderes. E como é que você transforma essa síndrome do impostor, como é que você foge do Dany Krueger, como é que você foge de tudo isso? Autoliderança e um segundo ponto importante, o antídoto para tudo isso é o seu propósito. Você quer ser líder para quê? Para quem? Por quê? Qual é o seu propósito? Você não precisa traduzir em palavras hoje, você não precisa ter essa resposta agora, eu tive essa resposta aos 40 anos, e está tudo bem, o importante é você saber que existe um propósito maior do que você. E aí Ana, quero até compartilhar com vocês, eu desenvolvi uma metodologia que se chama Metodologia Hera. E eu desenvolvi esse método para ajudar os líderes a tangibilizar como ser um melhor líder. E essa Metodologia Hera com h é um acrônimo para humanização, engajamento, resultados e aspirações. Então a partir do momento que você humaniza a relação, depois você fica pronto para engajar. Muitas pessoas me perguntam: mas como que eu motivo o meu time, como é que eu inspiro? Você chega para a pessoa e fala: vamos lá, pessoal, vai dar tudo certo, vamos lá, pessoal, vamos ligar mais, vamos produzir mais. Você não consegue engajar as pessoas sem uma conexão humana, você não consegue engajar, motivar e inspirar ninguém, sem você ter uma confiança mútua. Então esse método, ele é importante, existem outros tão bons quanto, mas é importante que você líder ou aspirante a líder, estude antes de liderar. Não espere o cargo, o título ou a cadeira, porque a empresa pode te dar um cargo, ela pode registrar na sua carteira um nome bem bonito, mas quem vai reconhecer você como líder, são as pessoas.

Ana Paula Xongani – Ainda nesse papo sobre a síndrome do impostor, é muitas vezes a falta de feedback para os funcionários, ou, por exemplo, o líder não demonstrar que valoriza o trabalho dos seus colaboradores, pode também gerar uma síndrome do impostor em quem está sendo liderado. Como que o líder tem que fazer e pode fazer para também não ser o gestor, o gerador dessa síndrome do impostor para os seus colaboradores e para sua equipe?

Ricardo Morais – Como é que dá um feedback sem acabar, um ponto específico, e não acabar resvalando em outros, e a pessoa acabar achando que ela não serve para nada?

Bianca Machado – Não se improvisa feedback, feedback não é algo que passou pela sua cabeça, ou que você acha que aconteceu, você chama o colaborador, não faça isso, e fala para ele: Ricardo, você não entregou o relatório, você é muito preguiçoso, você é muito relapso, você esquece tudo, isso não é feedback, feedback precisa ser estruturado, planejado, construído, e ele fala sobre um comportamento. Ou seja, Ricardo, eu esperei o relatório semana passada às 10h da manhã na segunda, e você não entregou, o que aconteceu? Isso já é uma forma de feedback, e escutar a pessoa.

Ana Paula Xongani – É sobre comportamento e não sobre a pessoa, é isso?

Bianca Machado – Exato, exatamente, é sobre comportamento. E eu quero deixar uma dica de duas ferramentas, a primeira é o feedback, avaliando o comportamento passado de uma forma estruturada, líder, estude como aplicar feedback. E uma outra ferramenta não muito utilizada, que se chama Feedforward. O que quer dizer essa palavrinha? O feedback ele olha para trás, o Feedforward, ele olha para frente. O líder que consegue apontar os comportamentos ideais para aquele colaborador, pensando na sua carreira para frente, extermina a síndrome do impostor.

Vitor – E o feedback também, ele precisa ser personalizado, não é por que deu certo para um, numa forma de falar, que vai dar certo para outro. O líder tem que ter também a consciência de saber que cada indivíduo da sua equipe, tem que ter uma comunicação personalizada para ele.

Ana Paula Xongani – É isso, a gente já viu isso inclusive na ficção, a figura do chefe é altamente explorada no mundo do cinema, das séries. E a maior parte das vezes de uma forma muito negativa. Entre os chefes mais famosos, tenho certeza que todo mundo vai lembrar, tem o senhor Burns dos Simpsons, o senhor, o senhor Richfield da Família Dinossauro, Dr. Pimpolho Dr. House, e o próprio Michael Scott, todos representando chefes diabólicos, narcisistas e às vezes incompetentes que dificultam mais a vida dos seus funcionários, do que contribuem para eles e para aquela empresa.

Ricardo Morais – É, só que a gente não pode também, apenas culpar a ficção, né, porque tem reality show que reforça isso, né?

Ana Paula Xongani – Total.

Ricardo Morais – Bom, como o site do Shark Tanks, o Hell’s Kitchen, O Aprendiz, ah meu Deus, preguiça, eles mostram um lado bem feio da figura do chefe. É péssimo, eu acho péssimo isso, porque pega a parte mais caricata.

Ana Paula Xongani – E cria cultura, né?

Ricardo Morais – E cria cultura, né, ah, o chefe pode ser isso e tal. Bom, então a gente tem essa figura também do chef de cozinha, tem aquela mítica que ele pode ser grosso, pode humilhar quem ele quiser, os subordinados e ainda ser romântico, porque é bacana, né? Bom, quando a gente olha isso daí, por exemplo, a gente tem lá, né, falando do Aprendiz que eu morro de preguiça. O Justus fazendo o papel do Donald Trump, Trump, gente, olha só, né, olha só o que dá quando a gente fica romantizando, onde essa galera chega, tipo, parece que rola aquele prazer de demitir, ou quando ele vai sair, não quer nem sair da posição, né, não é Trump, seu mala?

Ana Paula Xongani – Pois é, são muitos os estereótipos, mas vamos explorar um pouco isso. Quais são os estereótipos desses chefes que mais prejudicam, não só as empresas, mas prejudicam também os trabalhadores? E mais, como a gente disse aqui, cria cultura, prejudica até a saúde mental das pessoas que estão trabalhando com eles. Bianca, existem esses chefes ainda, eles ainda existem e estão aí pelo mundo?

Bianca Machado – Infelizmente. Eu queria responder para você que não, Ana, que é só em Marte que acontece. Mas infelizmente.

Ricardo Morais – Não está rolando.

Bianca Machado – E o pior, é que tem mais chefes tóxicos do que líderes, atualmente. E como que você percebe isso? Pelo turnover nas empresas, ou seja, a alta rotatividade, pessoas entrando e saindo das empresas, é um sinal. Por que não é só o seu líder direto, tem a cultura da empresa, como a gente já falou aqui, tem a liderança exercida até pelos seus pares. Existem várias formas de liderança. E esse chefe, falando sobre essa caricatura aí desse chefe mais autoritário e tóxico, ele mina as carreiras, você percebe as pessoas infelizes no trabalho. Você percebe as pessoas doentes, e aí vem o Burnout, que é o esgotamento emocional por conta do trabalho.

Ana Paula Xongani – Vitor, o que é que você tem a dizer, quais são os insights, conta aí, o que você falaria para esses chefes caricatos, mas que infelizmente, são reais, e que estão destruindo suas empresas, suas carreiras e carreiras de outras pessoas?

Vitor – Eu acho que a gente apontou dessa coisa da transcrição de cultura, e eu acho que é uma armadilha que o chefe se pega. Talvez por que ele tem uma insegurança muito grande, e ele por ter uma insegurança muito grande, ele quer controlar a vida do seu colaborador, ele quer microgerenciar, ter a certeza que está tudo saindo, não só como ele gostaria que fosse, como ele mesmo faria, ele quer transmitir aos seus colaboradores uma forma de agir como se fosse ele, nós somos totalmente diferentes um dos outros, nós temos que dar liberdade. O Daniel Pink que é um grande pesquisador, estudioso dessa área de motivação, ele fala que a motivação do colaborador, ele vem de três pontos, o propósito, novamente pegando aquilo que a Bianca falou, a excelência naquilo que você faz, que é aquilo, questão do autoconhecimento dos pontos fortes, e o terceiro pilar que é a autonomia. Se você tem propósito, domínio e não tem autonomia, você tem um chefe controlador, você está muito desmotivado. Porque imagina você gostar de algo, saber que aquilo ali é quase uma missão de vida para você, você ser bom naquilo e não poder trabalhar. E agora imagina se nem propósito você tem, porque alguém sequer se preocupou em descobrir se você é bom nisso ou bom naquilo. Então que nós tenhamos isso primeiramente na gente, na autoliderança. Eu tenho um propósito, eu sei quis são minhas forças, e como eu posso mudar o mundo a minha volta por meio delas, eu estou me desenvolvendo, e outra coisa, chefes, deem autonomia aos seus colaboradores, porque isso salva vidas. Do contrário, você vai estar destruindo vidas. E você vai cair na armadilha de ter resultados em curto prazo, porque você está controlando tudo, mas vai ver turnover, atestado médico, rotatividades, que vão minar seus resultados a longo prazo, ninguém quer isso, porque vai trazer a pessoa de fora, com a capacitação incompleta ainda, que não tem a cultura, e enfim, os resultados em longo prazo vão ser minados.

Ana Paula Xongani – Bom, agora vamos falar um pouco sobre essa tal gestão humanizada, trazer para perto, quem sabe seja a solução de muitas empresas e de muitas lideranças. A gestão humanizada aproxima líderes de funcionários. Diminui um pouco as hierarquias, reconhece que os colaboradores são seres com ambições, medos, frustrações próprias, e se flexibiliza para atender essas necessidades. Com tantos resultados positivos, por que, Vitor, ainda tem tanta resistência em adotar uma gestão humanizada? Quais são as maiores dificuldades para a gente mudar para esse modelo de gestão?

Vitor – Primeiramente: falta de consciência e reprodução de modelos antigos. Lembra que a gente falou da mimética, né, essa transmissão de coisas erradas que vêm desde a Revolução Industrial. Só que naquela época, não era tão errado assim, porque nós não tínhamos tantas tecnologias, então realmente cada pessoa fazia um trabalho de máquina. E eu como exmilitar, sei muito bem isso, uma das coisas que me fez sair da Marinha do Brasil, era ser tratado na época como um número. Por que é que o militar ele usa um uniforme? Porque você não pode ser você, você tem que ser apenas um arquétipo genérico ali, com o sapato engraxado, farda feita. E morrer um colega seu na guerra, você não pode saber quem é, você não pode humanizar o seu colega, porque você é um número, você é efetivamente um número. Isso é ser militar. E na Revolução Industrial é assim, era o trabalho braçal, o cavalo, a pessoa que fazia o trabalho. Cada vez mais mediante à tecnologia, nós vamos liderando as pessoas para serem humanas, e menos máquinas. Então daqui a pouco é fato que a tecnologia, os robôs, vão pegar os trabalhos que são braçais, sem trabalho cognitivo, e vai sobrar para o ser humano o que, trabalho de seres humanos.

Ana Paula Xongani – Hum, hum.

Vitor – Então humanizar, é uma situação clara e decorrente da própria necessidade do mundo.

Ana Paula Xongani – É muito louco a gente pensar que a gente tem que humanizar humanos, né? É bizarro, né?

Ricardo Morais – É. E vamos pensar o inverso.

Ana Paula Xongani – É, desumanizar pessoas.

Ricardo Morais – Desumanizar pessoas que é complicado, eu bato muito na tecla, tem muita corporação que adora vim com um papinho lindo de RH, mas o vamos ver no dia a dia, desce o cajado. Então não deixa ninguém se humanizar, vai lá e se vira, go horse, vai a cavalo, faz o que eu estou mandando. E por outro lado também, tem o colaborador se deixar humanizar, se deixar liderar.

Ana Paula Xongani – Hum, hum.

Ricardo Morais – Porque também a gente coloca a pressão que direto: ah, o líder tem, o líder tem, o líder tem, e você como liderado, o que é que você tem que fazer?

Ana Paula Xongani – Também está disposto.

Ricardo Morais – Você está disposto a ser humanizado? Ou você espera que seja seu chefe, você quer o líder, mas você espera que ele seja um chefe, né, infalível, perfeito, correto. Você está dando um feedback claro? Você está ajudando ele a superar as barreiras, entender o que é a fortaleza, o que é a fraqueza dele, então o que o Vitor colocou, a Bianca também falou: ah, liderar para os lados, para baixo, mas, e para cima, está ajudando a pessoa a te liderar? Porque também tem muito dessa, né.

Bianca Machado – E um dos pontos importantes que eu quero trazer aqui, de por que é que essa gestão humanizada não é tão exponencial assim, existem muitos mitos acerca da liderança humanizada. Por quê? O chefe, ele foi construído na Revolução Industrial lá nos nossos, nas nossas heranças culturais para ser alguém muito forte, firme, controlador. É normal, não é normal, é comum, a gente cresceu dessa forma. E aí quando você fala de um líder humanizado, a primeira coisa que me falavam sobre liderança humanizada é: Bianca, mas tem que ser bonzinho? Eu não sou bonzinho, porque eu sou líder, então eu tenho que dominar. Então tem muitos mitos, do chefe ser bonzinho, dele ser permissivo, condescente, pacato, deixar o time fazer o que quer. Muito se confunde quando fala de gestão humanizada. E qual é o meu lema? Liderança humanizada multiplica resultados. Por que é que eu criei essa frase? Para que o líder humanizado entenda que o nome do jogo é resultado. Por que, as empresas que trabalham com diversidade e inclusão, é tão bonito, mas por que é que elas trabalham com diversidade e inclusão? Resultados. E não tem problema, a gente não precisa ter esse pudor de não quero resultados, não somos, não trabalhamos, nem todos trabalhamos em ONGs, nem todas as empresas podem sobreviver de doações. Todos precisamos de resultados, a gente precisa do nosso resultado em casa, a gente precisa do resultado no trabalho, a empresa também. Então está tudo bem.

Vitor – Nós temos uma tendência natural a afastar o diferente da gente, a gente quer estar próximo de quem é igual a gente, se eu sou da farra, eu quero estar perto da farra, se eu sou da Netflix, eu quero estar perto do cara da Netflix. Então assim, a gente tende a ficar quieto na nossa zona de conforto, perto de pessoas próximas da gente, só que para resultados, não é assim que funciona. Para resultados, eu tenho um excelente vendedor, que é o cara que fala pelos cotovelos, e tem o cara da burocracia que quer ficar fazendo conta no cantinho dele. E eles têm que ter maturidade muito boa do cara que é o vendedor falador, não ficar atrapalhando o trabalho concentrado do outro, e nem o outro achar que está de obaoba, não tem técnica nenhuma, e ele que é o bonzão que sabe a parte técnica, quando um depende do outro. Então a liderança humanizada, ela vem também, traz junto essa necessidade de maturidade de consciência, do respeito entre as diversidades que vai ser cada vez mais parte do nosso dia a dia no trabalho.

Ana Paula Xongani – Agora vamos para o nosso quadro Manda Papo, onde a gente escuta história das pessoas que estão nos ouvindo. Inclusive se você quiser contribuir com os próximos episódios, pode mandar lá no nosso Instagram @trampapo.podcast. Hoje a gente vai entrar num assunto importante quando a gente pensa em liderança, que a gente vai falar sobre assédio, que é o extremo, é o extremo de uma liderança tóxica, de uma liderança ruim que prejudica empresas e pessoas. Para isso, a gente vai ouvir um áudio de uma bancária que tem um recado para a gente.

Natália – Olá, meu nome é Natália, eu sou uma mulher branca, cis, loira de olhos azuis, extremamente privilegiada, trabalho numa instituição financeira há mais de oito anos, e trabalho num grupo só de mulheres, assim, a gente tem por volta de seis funcionários no total, metade delas são mães, e a gente tem que lidar com uma liderança que naturaliza assédio moral, assim, que que comete assédios velados, assim, acho que muita coisa não é problematizada. E é naturalizada, numa romantização do trabalho, e inclusive a nossa categoria costuma muito fazer isso, bancários, enfim. E aí a dúvida é como que a gente pode lidar com isso de uma forma que não seja problemática perante essa liderança? Assim, eu não sei quais caminhos seguir, qual que é a melhor forma, se é entrar em contato com gestão de pessoas, se é propor uma conversa de equipe, mas assim, tem uma hierarquia. E essa liderança é o topo da hierarquia, por isso essa dificuldade de saber quais caminhos percorrer dentro da própria empresa, para melhorar a situação.

Ana Paula Xongani – Super tenso, importante a gente trazer esse papo, né? Tanto para os líderes ficarem atentos, quanto para os liderados pensar em caminhos. Assédio moral é uma realidade do mercado de trabalho, a gente não pode negar, esse é o oposto da gestão humanizada. E lembrando que tem muitos funcionários que se omitem por sofrer assédio moral da chefia por medo de punição, represália, até de perder o emprego, isso acontece em muitos lugares. Quando conversar com o chefe não é o caminho, o que fazer para se livrar do assédio?

Ricardo Morais – Quando o chefe é o assediador, como fazer isso e não perder o emprego? Porque o problema é esse também, como é que você vê isso, Bi?

Bianca Machado – O primeiro caminho é a tentativa do feedback. É importante tentar, uma vez que você não consegue esse acesso, ou o feedback não é ouvido, o que é pior, você precisa partir para entender a cultura da empresa. Por que é que é importante isso? Vamos pensar assim, se a empresa como cultura permite o assédio, infelizmente, você precisa buscar outro emprego. Porque você não vai mudar a cultura e o DNA daquela companhia, agora se você está numa empresa que não corrobora, que não tem o DNA, do assédio, dessa gestão ruim, tóxica, você tem dois caminhos. O primeiro é buscar a área de recursos humanos, e o segundo caminho é a área de compliance, ou seja, um canal de denúncia anônima.

Ricardo Morais – Bom, eu sempre olho o seguinte, né, eu falo que o RH e tem as BPs, que a gente chama de Business Partners, basicamente são as pessoas do RH que auxiliam as áreas. Eu sempre falo que chamo eles de anjo, porque para mim o papel deles é esse, eles estão acima do bem e do mal, e aí se você não consegue falar ali com o colega do lado, vê que uma situação não está clara, você não consegue falar com o seu gestor, né, o imediato, ou até se você vai falar, vai sentir meio mal, tipo, hum, será que isso vai pegar, depois vai me olhar como reclamão e tudo mais? Vai no RH, esse é o papel deles, essa é a função deles, e assim, são psicólogos, são treinados, algumas vezes vão até te mostrar se você está enxergando as coisas corretamente, talvez seja até pior do que você está vendo, né. Eles são o melhor ponto, a gente algumas vezes coloca os colegas do RH numa posição sempre distante, só quando tem algum problema ou quando alguma coisa não deu certo no salário. Enquanto a gente devia manter proximidade e companheirismo perto deles, porque eles deveriam falar, fazer muito mais esse papel por nós. O que você acha, Vitor?

Vitor – Então, uma realidade, isso é uma realidade, o que é que acontece, quando eu comecei a dar treinamentos de liderança, era ótimo os treinamentos e etc., mas eu comecei a perceber que os meus próprios alunos que eram líderes, tinham dificuldade muito grande com seus superiores hierárquicos, até mesmo com forma de assédio, que acontece quando a pessoa mais alta do cargo, muitas vezes ela é mais antiga, tem aquela consciência mais enraizada daquela cultura anterior. E eu comecei a ver que isso era muito comum, muito comum. E eu até desenvolvi na época um treinamento para eles específico, chamado como liderar seu chefe. Por que é que eu percebo, realmente para mim, a primeira forma é a comunicação como a Bianca bem falou. É a comunicação, isso você resolve 80% dos casos, porque muitas vezes o assediador não tem nem consciência. Só que o que acontece, quando você fala com a pessoa que está assediada, fragilizada, se comunicar, muitas vezes ela se comunica de forma destrambelhada. Ou ela se comunica de forma sem falar o que precisa falar, ou ela fala de forma muito assim, jogando no ventilador a coisa, né. Por fim, buscar o RH, não deu certo nem com o RH, o RH fez vista grossa, aí é o caso de realmente deixar a empresa, porque isso vai te causar um adoecimento muito grande, adoecimento físico.

Ana Paula Xongani – E psíquico.

Vitor – Adoecimentos graves.

Ana Paula Xongani – Rick, sabe o que eu queria te falar, eu acho que vale à pena você falar um pouco o que são assédios morais no ambiente de trabalho. Tem muita gente que não sabe, tanto para os líderes, quanto para os liderados, o que é impossível suportar e aceitar?

Ricardo Morais – Tem toda uma metodologia, né, toda uma explicação mega técnica, mas vou bem para o básico. Ligar às 3h da manhã para alguém, é assédio, se você, lembra o seguinte, primeira coisa, então se você está dentro da empresa e você tem a possibilidade, você olha para aquela pessoa que você vai telefonar, vai ter algum contato, você tem poder sobre ela? Você tem, ela vai olhar para você e pensar: hum, se eu não responder vai ser um problema? Ela vai sentir ameaçada ou você tem o poder sobre a carreira dela? Então cuidado, tudo que você faz, pode virar assédio. Uma piadinha do tipo: ah, está chegando, está saindo cedo, isso é assédio, a pessoa vai ficar com medo. Pensa naquilo que você pode trazer de complicado para o outro. Então ligações fora do horário, então...

Ana Paula Xongani – Gritos.

Ricardo Morais – Gritos, isso jamais, gente, qualquer coisa que beire à educação, né, então assim, se você para a pensar, isso que eu estou fazendo, eu faria com um amigo sem antes ele me dar um tapa na cara, porque é um absurdo. Então isso é um assédio.

Ana Paula Xongani – Bia, e nós mulheres, né, acho que é importante a gente trazer esse ponto, essa perspectiva. Certamente mulheres sofrem mais assédio no ambiente de trabalho, e aí, como fazer um desenvolvimento de carreira dentro dessa situação?

Bianca Machado – Só para complementar o Ricardo, uma reflexão importante é: você tratar o seu funcionário como você trataria o seu chefe. Pensa nisso.

Ricardo Morais – Boa, boa.

Ana Paula Xongani – Chique.

Ricardo Morais – Isso é um bom limitador.

Ana Paula Xongani – Eu achei bom também.

Bianca Machado – Acha de bom tom?

Ana Paula Xongani – Hum, hum, achei bom, achei didático.

Ricardo Morais – Didático.

Bianca Machado – Falando um pouco sobre assédio para mulheres, infelizmente é uma realidade, mas assim como o Vitor trouxe o exemplo, e eu já passei por isso, a gente precisa liderar as pessoas. A gente precisa estabelecer os limites, nós precisamos educar as pessoas com a forma que gostamos e merecemos ser tratadas. Então é importante que a gente coloque os limites, que não sejamos permissivas, e que a gente não seja condescendente com más condutas. Então grande parte do assédio moral, assédio sexual, no trabalho, acontece por medo, porque a pessoa não se posiciona, a mulher não se posiciona, tem o medo de perder o emprego. Mas perder um emprego por que você aceitou tudo, é menos nocivo do que você chegar num esgotamento emocional sem reversão. Então é importante sim estabelecer os limites.

Ricardo Morais – Uma pesquisa da Catho mostrou que 58% das pessoas já tiveram a oportunidade de dar um feedback ao próprio gestor. Então, né, virar para o chefe e falar: senta aqui colega, tenho algo para te contar. Né? Aquela conversa boa. De acordo com essa pesquisa, né, 33% acham que não mudaria nada falar ao chefe a sua percepção, então eu vou lá, explico, falo, falo, falo, mas meu chefe não vai dar atenção. Aquela conversa que a gente falou com os pais, a gente fala muitas vezes: ai, não vai dar atenção, ou às vezes dá, a gente que não fala. 27% acha que seus chefes não são bons ouvintes, e 18% acreditam que não teriam o respaldo da empresa. Desses números aqui que mais me grita, são os 18%, né, porque você acha que a empresa não vai te dar o suporte, então a pergunta é: você está na empresa certa? Você está no lugar certo?

Ana Paula Xongani – Bom, quero mais dicas e por isso vamos para o nosso quadro Dica Extracurricular. Nesse quadro, a gente pede para vocês, nossos convidados, eu e o Rick também, dizer alguma série, filme, podcast, pode ser também uma palestra que esteja disponível na internet, que tem a ver com o papo de hoje, quem quer começar?

Ricardo Morais – Bom, a minha dica ela é bem nova, é um filme de 1967, Ao Mestre com Carinho, com Sidney Poitier. Fala do engenheiro que aceita lecionar numa escola super caída, de Londres, barra pesadíssima, e ele vai lá e tenta motivar os alunos e mostrar que com empatia, carinho, com a liderança humanizada, ele vai conseguir o respeito, e vai se afeiçoando aos alunos. Eu vejo muito dentro do professor o que a gente, quando a gente fala de liderança, é o exemplo máximo para mim, né, porque ele tem que pegar pessoas que normalmente são jovens ou estão no início, tem que ter uma missão muito clara de passar um treinamento, modificar a vida deles, e ele tem que ser espelho, todo mundo tem que desejar ser. E é legal, gostaria que as pessoas assistissem esse filme e lembrasse dos professores que ela teve ao longo da vida. Não importa se foi de colégio particular ou de público, você vai sempre identificar um professor como o Sidney Poitier, você vai identificar um monte deles que não são. E acho que o primeiro exemplo que a gente tem de liderança, de alguém que você tem que respeitar, sobre algumas ordens, mas como é que ele faz você aprender. Esse filme para mim, eu achei incrível.

Ana Paula Xongani – Vitor, tem uma boa dica para a gente?

Vitor – Sim, eu vou deixa como dica duas leituras um pouco mais profundas, para quem quer realmente reformular o ambiente, uma é o livro da minha amiga Alessandra Assad, chamado Liderança Tóxica, que é um livro que faz parte da tese de neuromarketing dela, e que ela destrinchou o tema de assédio, não só o assédio, mas pequenos toxicidades no ambiente de trabalho de forma brilhante, Liderança Tóxica o nome. E é uma inquietação que vem também, né, você é um líder contagiante ou contagioso.

Ricardo Morais – Muito bom.

Vitor – E outro livro também, uma leitura que eu acho obrigatória, não só para líderes, mas também para liderados que querem ter relações melhores, que é o Comunicação não Violenta do Marshall Rosenberg. Então ficam esses dois livros aí que eu acho que vai mudar realidades aí em ambientes próximos ao seu.

Ricardo Morais – Esse Comunicação não Violenta é a segunda vez que ele aparece aqui, que recomenda, é um tema fantástico, é um tema fantástico.

Ana Paula Xongani – Bianca, por favor, suas dicas.

Bianca Machado – Para complementar, então já tem dica de leitura, já tem dica de filme, eu quero deixar um vídeo de quatro minutos e 45 segundos, ou seja, você pode acessar agora, em menos de cinco minutos, você vai descobrir qual é o verdadeiro papel do líder pelas palavras do Guru Jack Welch. Jack Welch é um Guru da liderança, e nesse vídeo, ele fala sobre algo interessante, que o líder de verdade, ele tem um gene da generosidade, para que ele consiga liderar de forma humanizada. Não perca esse vídeo, é muito bom.

Ana Paula Xongani – Bom, vou para minha dica também. How to Get Away With Murder, da minha querida Viola Davis, Viola Davis dona da minha vida, ela, no How to Get Away, lidera uma equipe de estagiários, e lá tem acertos e erros, dá para ouvir esse episódio, reassistir essa série que é incrível, e observar essa liderança que de algum nível inspira, outro lado ela também é tóxica, e erra em uma série de coisas. E para você que não deu tempo de anotar as dicas, ou quer já facilidade, entra no nosso site www.trampapo.com.br, tem lá uma parte que chama conteúdo extra onde a gente deixa todos os links, as indicações, para você procurar. Bom, a gente está encerrando aqui esse episódio, muito importante para novos líderes, mas também para quem precisa e quer ser bem liderado, quero muito agradecer você Bianca, dessa voz hipnotizante, cheia de boas ideias para compartilhar desses 22 anos de carreira, você também, Vitor, que tem uma alegria e uma paixão de falar sobre essa liderança, e com uma carreira extraordinária que passa e que tem uma grande mudança.E é claro, meu parceiro dos próximos episódios, Ricardo que está sempre aqui comigo.

Ricardo Morais – Obrigado, obrigado, pessoal, Bi, obrigado por ter vindo.Vitor também, queria agora nos minutinhos finais de vocês aí para agradecer o pessoal, e deixar talvez aí rede social, forma de contato, manda bala.

Bianca Machado – Bom, eu quero agradecer imensamente o convite, e mesmo com tantos anos na liderança, hoje eu aprendi mais um pouquinho. E cada dia é um aprendizado diferente, então eu quero agradecer Vitor, Ana, Ricardo, e espero ter colaborado e cumprido com o meu propósito que é impactar positivamente todas as carreiras que eu encontrar.

Ricardo Morais – Qual o perfil?

Bianca Machado – O perfil do meu Instagram é bia_praticandoateoria, você também pode me encontrar como Bianca Machado no LinkedIn, e todas as dúvidas, feedbacks, que eu falo que feedback é um presente, se você quiser me mandar um presente, eu vou aceitar de bom grado, mas se você também precisar de alguma ajuda, eu respondo a todas as mensagens de forma pessoal e com muito carinho, porque esse é o meu propósito.

Ricardo Morais – Legal. Vitor, dá sua última palavra para nós e deixe seus contatos, por favor.

Vitor – Primeiramente, que prazer estar aqui hoje, Ricardo, Ana Paula, Bianca, foi muito bom. Em 2019, eu lancei o meu último livro, chamado A Estratégia mais Importante da Vida, e na capa do livro, ele tem uma ampulheta, cuja parte de cima tem areias, e a parte de baixo caem diamantes. Justamente para fazer essa metáfora que é a ideia central da obra, de que a estratégia mais importante da vida seria nós termos a capacidade de transformar cada dia que a gente vive num verdadeiro diamante, para que ao final da nossa vida, nós possamos ter tido uma coleção de diamantes. Então vocês podem ter certeza que você Ricardo, Ana Paula, você Bianca e todo mundo que está ouvindo a gente, fez o meu dia hoje se tornar mais belo e grande diamante, e que eu vou guardar no coração. E eu gostaria que todos vissem o brilho no meu olho de falar nesse tema, um tema que transformou a minha vida, então meu recado é: seja você líder, seja você liderado, não se esqueça que liderança é conduzir pessoas, então se você se relaciona com pessoas, você pode e deve ser um líder. Se você quiser saber mais sobre isso comigo, meu Instagram é vitorcruzconstruindolideres. Tem também o meu instituto, que é o Instituto Brasileiro de Estratégias para Carreiras e Vida, o IBECAV, www.ibecav.com.br. E está cheio de material grátis, eu estou lá à disposição para conversar com você diretamente, que seja por meio das redes sociais ou pelos meus grupos de mentoria gratuita que eu tenho também para líderes. Então grande abraço para vocês, prazer enorme ter participado disso aqui hoje.

Ana Paula Xongani – E agora a gente espera na nossa rede social, não esquece de acessar @trampapo.podcast, no Instagram, e no nosso site www.trampapo.com.br. A gente te espera no próximo episódio. Um beijo e tchau.

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